为了优化司法警察配置，提高司法警察队伍战斗力，根据最高人民法院关于印发《人民法院司法警察试行聘任制暂行办法》的通知(法发[2001)1，9号文件，以下简称《办法》)等有关规定，结合我省法院实际，近几年来，我们在全省法院范围内开展了聘任制司法警察招聘工作，聘任了一批年龄较轻、知识层次相对较高的司法警察，逐渐形成了一支任用制与聘任制相结合的司法警察队伍。我们的主要做法是：

　　一、统一认识，加强对司法警察招聘工作的组织领导。

　　实行聘任制司法警察工作是人民法院司法警察队伍管理制度的一项重要改革， 我省各级法院党组对此高度重视。最高法院《办法》下发后，省法院党组专门对《办法》的贯彻执行进行研究部署，要求全省法院政工部门和司法警察机构认真组织学习，掌握文件精神，统一思想认识，并研究制定了《全省法院司法警察试行聘任制实施意见》在组织机制建设上，从有利于加强改革领导，有利于开展工作的实际需要出发，着力理顺关系，明确政工部门与法警部门共同负责的管理工作机制，努力建立上下结合，职责分明，紧密配合，统一管理的聘任工作组织制度。在招聘工作全局上，坚持实行全省法院“五统一”，即统一办法规定，统一计划安排，统一报名时间，统一组织笔试，统一中报审批，从而确保聘任工作规范有序的开展。　　

　　二、以试验为先导，探索聘任制司法警察的可行性。

　　实行部分司法警察聘任制，这个设想在我省法院提出较早。2000年，省法院党组就确定把聘任制司法警察工作作为队伍建设的重要内容，列入改革议程，支持和引导常州等有条件的法院开展聘任制司法警察试点，并要求试点法院注重验证三个重要问题：一是聘任制司法警察招聘的操作模式和管理模式； 二是聘任制司法警察履行职务的适岗性和合法性；三是聘任制司法警察的工作敬业和稳定程度。各试点法院对这项改革的热情很高，按照省法院的总体要求，争取当地政府编制和财政部门的支持。试点的结果证明，在当前形势下，聘任制司法警察工作具有一定的可行性。以常州市两级法院为例，原有正式司法警察51名，仅占法院编制总数的7％，而且年龄偏大，警力不足的问题相当突出。2000年，在当地政府支持下，他们面向社会公开招录聘任制司法警察72名，签订聘任合同，省法院予以正式授衔，按约履行司法警察职务。现在该市两级法院聘任制司法警察占其司法警察总数的58％，法警总人数占法院干警总数的15％，比较好地缓解了警力不足的矛盾。由于严把招聘入口关，注重加强和改进日常管理，聘任制司法警察在履行职务方面普遍反映较好。他们的试点为我省法院聘任制司法警察招聘工作的全面推开积累了宝贵的经验。

　　三、制定实施办法，提高规范化运作水平。

　　实行聘任制司法警察工作政策性比较强，做好这项工作需要以制度规范作保证。2003年，我们在总结部分法院聘任制司法警察试点经验的基础上，根据最高法院的《办法》，制定下发了《江苏省法院司法警察试行聘任制实施意见》 (以下简称《意见》)。在《意见》制定和实施中着力明确三方面的要求：—是充分体现最高院《办法》的精神，维护规定的统一性和严肃性。二是突出强调公开透明，防止暗箱操作，并在内容上提出明确要求，量化细化有关标准。三是严格程序，规范操作，防止随意性。

　　我们设定的招聘工作程序主要包括：(1)省法院党组研究制定有关政策和规定；(2)计划申报和审定，即根据编制和法院审判工作需要，各级法院研究提出聘任制司法警察招聘计划，经所在法院党组研究后报省法院审定；(3)招聘公告，即采取上下结合的方式向社会公布招聘简章、人数、条件、待遇等事项；(4)公开报名和资格审查，由各中级法院负责组织实施；(5)笔试，由省法院对考生文化基础知识和司法警察专业知识统一笔试；(6)面试和体能测试，体检、政审、签订聘任合同、审批等工作，分别由各中级法院、用人单位负责，最后省法院审批。在执行相关程序时，我们都尽可能扩大应聘人员的知情权，让其更多地了解相关规定和要求，尤其是对一些敏感性及可能。引发矛盾的问题，在相关内容中作出重点提示性说明，如在招聘简章公告中，就特别写明“报考人员其直系亲属和主要社会关系中没有正在服刑的犯人”，“聘任制法警不是干部”等内容。实践证明，招聘工作程序越明确规范，实施步骤越严密，招聘工作的公信度就越高。

　　四、灵活运用现有编制，优化警力配置。

　　编制问题是招聘司法警察必须解决的一个重要问题。为确保各级法院司法警察招聘急需，我们采取了四条措施：一是积极争取地方编制。今年苏州、无锡、徐州三市中级法院又向当地政府争取到91名地方编制专门用于招录聘任制司法警察。至此，我省共有28个法院向当地政府争取到专项编制，一定程度地缓解了司法警察编制紧缺和警力不足的矛盾。二是组织转岗。对—些不适合司法警察岗位工作的现职司法警察，适时调换工作岗位。近年来，我省法院共有近百名司法警察转到其它部门工作，腾出编制，为招录聘任制司法警察提供了可能。三是先进后出。有些法院现有司法警察满员且年龄普遍偏大，转岗安排难度较大。对此，我们允许这些法院采取先进后出的办法，将一、两年内达到退休年龄的司法警察岗位，适当用于招录聘任制司法警察。四是从审判工作实际需要出发，正确认识和掌握警力编配比例，合理确定聘任制司法警察在司法警察队伍中的比重，不死抠比例，优化警力资源配置。目前，我省不少基层法院司法警察比例已达到法院干警总数的15％，法院聘任制司法警察比例上升是重要原因，从而开始形成了法警队伍向年轻化、知识化、专业化方向发展的良性循环格局。 　　

　　实行动态管理，促进能力提升，是聘任制司法警察工作面临又一个重要问题。随着聘任制司法警察队伍的扩大，加强其管理的科学性显得十分重要。我们将聘任制司法警察纳入法院队伍实行岗位目标管理。一是实行管理合约化，即制定明确规范的聘任制司法警察合同。在合同中明确甲乙双方的权利义务等各项条款，作为共同遵守的依据。二是与任用制司法警察合编，在学习教育、工作标准和使用管理上一样要求。三是纳入岗位目标管理，加强平时、年中和年终考核，并把考核结果与福利待遇、奖惩、续聘使用等紧密挂钩。通过这些措施，形成了有利于聘任制司法警察成长的激励制约机制，极大加强了聘任制司法警察的长效管理。 　　

　　五、把握难点，着力处理好三个问题。

    由于政策的限制，在实施聘任制司法警察过程中必然存在一些具体问题，我们本着尊重客观，实事求是的态度，结合我省法院实际提出了一些具体可行的要求。一是在招聘条件掌握上，对法院内部人员与社会人员适当加以区别。实施聘任制司法警察后，法院内部人员报名应聘比较踊跃。针对这种情况，我省法院在招聘范围上对内部人员的年龄适当放宽。如我们规定从社会上招聘的人员年龄为25周岁以下，法院现职人员年龄可适当放宽。这样既有利于促进法院人员流动，节省用人成本，实现内部人才资源利用的最大化，又体现了组织对这些同志的关心，有利于调动他们的工作积极性。二是在物质保障上，对全省法院非全额拨款编制聘任制司法警察实行“三同等一自定”工资福利待遇。“三同等”，即警服与任用制法警同等标准发放，警衔参照《警衔条例》有关精神评授，警衔津贴按照任用制法警同等数额享受；“一自定”，即工资标准由各级法院根据当地财政情况自主确定。三是在解聘出路上多为聘任制司法警察着想。由于聘任制司法警察具有最高聘任年龄的限制，为了解决聘任制司法警察解聘后再就业的后顾之忧，各级法院对外聘司法警察按规定逐年办理了“三险”。同时，创造条件组织他们学习驾驶、汽车修理等技能，帮助他们打好今后再就业的职业基础。

　　六、与时俱进，努力实现聘任制司法警察工作新进步。

　　我省法院招录聘任制司法警察工作已经形成制度，在前两年招聘工作的基础上，今年全省性聘任制司法警察招录工作正在按计划组织实施。通过这些努力取得了一定成效：主要表现在警力不足矛盾得以缓解，司法警察队伍年轻化程度提高。目前，我省法院共有司法警察1591名，其中已予授衔的聘任制司法警察292名。司法警察平均年龄由2001年前的41岁下降为现在的36岁，其中聘任制司法警察的平均年龄为31岁。文化知识和专业结构明显改善，大专以上学历的占法警总数的78．2％。 激励效应初步显现，以合约规范司法警察任用去留的管理机制，改变了过去司法警察“进不来、出不去”的状况，增强了司法警察队伍的活力；警力得到有效配置，战斗力增强，较好保证了法院审判工作任 务的完成。 　

　　由于我省法院统一开展聘任制司法警察工作时间不长，无论在思想认识上还是在招录工作中，都还存在许多不足，还存在许多值得研究探讨的问题，如，如何提高地方组织人事部门对聘任制司法警察工作的认同度，争取政策支持，保证聘任制司法警察有正式编制、经费保障；如何做好聘任制司法警察的思想稳定工作，减轻聘任制司法警察对后继择业的担忧，等等，这些问题都有待在今后的工作中认真研究解决。我们决心认真学习贯彻这次会议精神，虚心向兄弟省市法院学习，从实际出发，深化改革，不断探索，研究制定配套办法，建立符合法院特点，充满生机活力，能进能出，有利于法警队伍稳定发展 的聘任制司法警察工作机制。